Le PCA a pour objectif de permettre à une entreprise de retrouver sa situation opérationnelle, dans les meilleurs délais et conditions (même dégradées), pendant et après une crise. Pour être efficace, un PCA doit être mis à jour et testé régulièrement.
Les PCA prennent en compte les différents types de risques encourus par l'entreprise et peuvent répondre à différents scénarios. A titre d'illustrations, certaines entreprises choisissent une approche globale : PCA absentéisme, PCA indisponibilité de site,...et d'autres préfèrent une approche plus détaillée : "PCA inondation pour les entreprises en zone inondable", "PCA pandémie gripale", etc.
Toutes les fonctions d'une entreprise, qui seront impactées par un ou plusieurs de ces risques, sont concernées par le PCA dans la mesure où elles auront un rôle spécifique à jouer en cas de crise.
En général, la réalisation d'un PCA est placée sous la responsabilité de la Direction Générale et son pilotage sous le contrôle d'un RPCA. Ce rôle est occupé par des profils différents selon le type de l'entreprise. (Responsable Sûreté, Responsable Qualité, Directeur des Risques, voir Directeur des Ressources Humaines pour le PCA pandémie grippale, par exemple,...)
De son côté, la contribution de la DRH, dans l'élaboration d'un PCA est double :
- d'une part, elle y présentera son activité ainsi que les ressources nécessaires au maintien de sa bonne exécution en cas de crise,
- d'autre part, elle apportera aux autres structures par ses connaissances et ses savoir-faire spécifiques, la pleine valeur ajoutée de son métier RH dans la mise en adéquation des besoins de personnel avec les contraintes sociales légales et réglementaires et dans les mises à jour des fichiers du personnel.
La mise en place d'un PCA revient notamment à identifier des personnes clés pour leur expertise d'un domaine et/ou leurs compétences particulières dans une activité, en cas de déclenchement d'une crise, et à modifier le cas échéant leur affectation ou leurs conditions de travail.
La DRH aura en particulier un rôle majeur et proactif en tant que :
- dépositaire des données relatives au personnel (fonctions, champs de compétence, organisation du travail...),
- garant de la bonne application des relations contractuelles de travail,
- acteur de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel
- négociatrice d'accords d'entreprise avec les organisations syndicales et la médecine du travail ou les services de la santé du travail en prévention des situations de crise,
- vecteur de la communication interne,
- support opérationnel des salariés,
- fournisseur en compétence (en droit du travail entre autre)
De fait, lors de la mise en oeuvre d'un PCA, lorsque la crise survient, le niveau d'implication de la DRH dépendra de la nature de la crise, mais il est très probable que son rôle deviendra majeur dans certaines situations, comme en cas de crise sanitaire ou de catastrophe naturelle, de mouvement social...
